企業經營的五大面向 「產、銷、人、發、財」，無一處不需要優秀的人才來管理，尤其在這個競爭越來越激烈的時代，企業求才若渴，更多企業紛紛開始重視育才與留才，減少人力流動產生的隱形成本，提升現有人才的能力與對企業的認可與忠誠度。員工對於能否在企業長期發展，很大的程度取決於企業給予的經歷與感受。員工感受到的企業價值理念與管理方式將會直接影響工作中的態度和行為，因此從新員工上崗前，所有的培訓安排就開始與這些因素有十分密切的關係了。

大部分企業較著重於專業能力的培訓，幫助適應與加強工作岡位上的需求，但如果要員工能融入企業，發揮才能為企業發展提供支持，員工個人的職涯(職能)發展、培訓地圖規劃、認識企業的核心價值、甚或融入企業文化…這些都是藉由培訓計劃與落實執行才能打造出鋼鐵般的組織團隊！

1. 培訓的內容的5種編排與3個面向

1.1 基本型且重複的5種課程

所謂重複性的課程，顧名思義，就是每位員工都需要知道的基本課程，是點狀階段性會重複訓練的內容。這些課程大部分用在新人職前培訓、儲備幹部培訓、基層主管培訓與職能培訓中。這類的課程非常建議企業找企業內訓課程錄製團隊將內容好好地做有條理的編排，錄製成線上課程做留存訓練管理，可以節省企業非常多人員 時間 空間的養成訓練成本。這類的企業培訓包含有:

第1種: 企業文化培訓

包含企業價值觀、企業文化、發展狀況、規章制度、組織結構等，使員工融入企業經營的思維中，除了到職以後可以更加得心應手以外，員工表現也更能符合企業在社會形象的要求。

第2種: 職位執掌培訓     

包含就職單位的職位工作內容說明、基本知識、技能指導與流程等，有助於概念的理解與增強對職位需求與崗位環境的適應力。這除了對新到職的員工適用以外，對於企業內轉職甚至晉升的員工都適用。

第3種: 職位技能培訓     

包含就職單位(分店)的規章制度與組織協作，工作原理、技術、技能、態度與行為等，有助於員工對於任職崗位的工作內容與增強對生態環境的了解。

第4種: 福利與環境安全培訓     

員工就職特別關心的除了基本薪資以外，公司提供的福利、培訓機會、升遷管道與獎勵，也都是安定與激勵員工的關鍵因素。工作環境的安全守則與應變措施的解說，則會讓員工感受公司對於員工健康與人身安全的重視，對生產製造業來說尤其重要。

第5種: 儲備幹部與基層主管的培訓

大部分的公司對於儲備幹部與基層主管的基本要求與培訓內容也大多是重複性的，像是企業觀點、公司核心、跨部門學習、管理應用、縱橫關聯等，以省時省力省金錢的角度來看，理論性的課程也建議用線上課程取代，縮短學習時程與減少人力耗損。

1.2 進階型且計畫性的育才3面向

進階型培訓應將員工培訓與員工實際工作要求、績效與職業生涯發展相結合。在提升技能與績效，連帶提升自信與工作滿意度的同時，搭配獎勵、升遷或更多的發展空間讓員工能感受到培訓與進步帶給他們的好處，這樣員工才會積極主動提出培訓需求並認真學習。

面向1: 提升職能導向

企業都想要找到對的人；把對的人放在對的位置；把對的事情做對。當然要把對的事情做對除了有嫻熟的職能訓練外更要員工擁有熱誠的幹勁!  不同層級的幹部要有不同位階的領指能力；不同部門的員工要有不同的專業職能來完成任務！而這一切都得依賴企業有計畫的安排系列，適配企業發展的管理職能與專業職能訓練來完成；企業協助員工進步，員工協助企業發展。

面向2: 職涯規劃藍圖

每個員工到一企業任職都期盼能在企業學習發展開心工作，並能在企業的發展系統理展開個人的職涯藍圖。  在企業要發長，個人也想成長的前提下，企業更要有一套培訓策略藍圖，讓員工了解他在企業有何機會？要精進哪些能力？他會經歷那些位階？引導員工展開他的企業跟隨發展與願景藍圖，達到企業育才留才的多贏目標

面向3: 內部講師培訓

每個企業都有屬於自己的文化與所需的專業，這是外聘的老師較難以深入探討的部分。但會做的未必會教，出色的員工未必是適任的講師，因此培訓各單位優秀的員工成為內部講師是很重要的。以育才角度來看，員工最知道公司內部需要甚麼樣的培訓；以留才角度來看，不斷地提升成長可讓員工看到更多在這公司的發展空間。

2. 被動到主動學習的7個階段

企業培訓不僅是知識力學習，更重要的是實踐力 競爭力的學習，要有生產績效產出才是有效學習！

埃德加·戴爾學習理論寫著:

傳統的「聽講」的學習保存率只有  5 %；

接下來「閱讀」的學習保存率只有 10 %；

接著是「視聽」的學習率有提高到 20 %；

如果能「演示」的學習率就會達到 30 %

然而以上都是被動式的學習，也就是老師講，學員聽，或是照著講一遍。如果學員可以進階到互相討論甚至動手操作，那吸收率就大幅提升了。雖然傳統的授課方式是一般人所熟悉也覺得有效率的方式，但不可否認的，隨著科技的進步，趨勢的變化，現代人從數位學習上吸收知識的時間，大幅的多過於進入教室學習的時間，現在的數位學習內容豐富且搭配講義、作業、甚至有的包含線上回覆與演練，直接把聽講、閱讀、視聽、演示、討論與動手操作一併包辦。比起在講堂上聽完就忘，還要拿筆記出來複習，數位學習課程不但多元化，而且可隨時隨地學習，與有需要的時候隨時隨地複習的特點，的確是更符合現代人生活習慣的學習方式。

3.  傳統企業培訓的3個困難點

人才是企業的根本，選、育、用、留是關鍵，培訓是過程不是目的，透過培訓過程組織成員才有共同的方向、目標、語言、能力去達成公司使命 創造企業績效利潤。所以培訓是企業的必然，然而也帶給企業3個困難點…

困難點1: 不斷重複

職前訓練或在職訓練，在企業都是點狀或線狀間斷的重複執行訓練，如此員工才能有所遵循與執行的能力！甚或SOP的建立也是重複溝通執行…對企業而言不斷的重複投入資源就衍生了下面成本高的問題—

困難點2: 成本可觀：

企業員工培訓需要安排上課時間也要規劃上課的空間租用；還有講師費用的支出；更可觀的是員工都要停班(工)來參與訓練課程，當然薪水還要照發這是更高的人事成本支出—而這些都要重複的發生，成本就更可觀了—

困難點3: 落於形式：

若培訓成本支出後效果彰顯則培訓有代價也還划算，然而訓練執行時員工卻常划手機、打瞌睡、心不在焉效能不易評估，甚或常常是為了訓練而訓練，更帶給企業無力與無奈—

4. 困難點如何轉為機會點

訓練是企業的必然但這些重複的過程與成本著實困擾企業 尤其是中小企業，在有限資源 競爭又激烈狀況下，還要撥一筆預算為育才訓練使用，對中小企業而言卻是一筆負擔。

那要如何將困難點轉為機會點呢?其實育才最大的困難點是重複執行因而產生成本，所以將重複性的訓練內容數位轉移；由系統來執行就可有效解決這些困擾的問題，甚或形式化的問題亦可透過人工智慧(AI)來有效解決這個問題。

5. 傳統與數位培訓的比較

5.1 成本比較~降低成本

 【假設100人公司；年培訓課程24小時(2個2天】

5.2 效益比較~衍伸效益

         【假設100人公司；年培訓課程24小時(2個2天】

從上列的成本比較與效益比較數位培訓，

在在都可看出數位轉移的數位育才是趨勢也是正在勢頭上，

遠遠超越傳統的實體培訓…

6. 企業育才數位轉型的3個條件

第1是要有多元豐富的線上培訓課程

無論管理職能、專業職能或核心職能課程，甚或企業自製的內訓專業課程…

都能在量與質上逐步充實、打造屬於企業自己的職能學院，滿足企業員工在職前與在職各階段的學習成長所需!

第2是優質AI學習平台應有的3大特色與3大價值：

特色1: 讓員工快速精準的學習

在學校學習,通常是從第一章學到最後一章 (地毯式學習)；

企業培訓的員工則常已有基礎，挑選自己還不會、不懂的知識學習較有效率所以可以：

特色2: 讓每位員工都有一位24小時家教

從學習者的知識節點地圖，可了解學員的學習障礙，進而快速找到問題幫助學員 有效學習不走冤枉路。

特色3: 培訓產出大數據,企業用人與培訓有根據

紀錄員工學習歷程與學習效果,可作為個人化的學習建議並提供給企業人資,作為用人的參考；令學習型組織的問題討論堆壘後可為企業培訓。

價值1: 讓企業最容易上手做好數位培訓

提供一站式的完整方案 (Total Solution) 包含平台與課程，每個企業都有自己的專屬平台

價值2: 讓企業最方便獲得數位轉型的資源

使用最新,最方便的雲端租借(SaaS)模式，企業不用操心技術、人員、伺服器、儲存、影片頻寬…等能讓企業吃到飽,員工學到會

價值3: 讓企業最省錢即可數位轉型

只需每位員工 一個月一杯咖啡的錢，就能讓中小企業數位轉型輕鬆作培訓的供給市場正在發生

7. 培訓趨勢與展望

隨著工業4.0、科技環境快速轉進。培訓數位轉移已是大勢所趨，只是或有未習慣 或有觀望 或有未準備好…但這些都將在趨勢洪流下逐漸改變培訓方式與適應學習市場。尤其在供給與需求相互加乘效應下，如何藉由數位轉型協助企業降低成本、有效學習並提升效能；所有發展的培訓工具、方法、方式與資源將會帶來另一次訓練與學習的革命。