作者：楊惠玲
11 月初，一則勞動部員工因職場霸凌輕生的新聞震驚全台，隨後公務體系連環霸凌事件，如投石入河引發漣漪效應。這些事件揭示職場霸凌的深層問題，它隱藏在言語攻擊、權力壓迫，以及冷暴力中，不僅讓受害者在焦慮、抑鬱、工作效率下降的慢性壓力下，侵蝕個人健康，更損害組織文化，削弱團隊士氣，導致人才流失與信任瓦解。
職場霸凌的形式多樣，常見於言語羞辱、故意忽略、甚至權力濫用以及性別歧視與騷擾。英國政府將職場霸凌定義為「使某人感到恐懼或冒犯的行為」。根據我國職安法，雇主有責任採取措施，防止勞工在工作場所因他人行為遭受不法侵害。然而，法律存在不足以完全防範霸凌，關鍵在於預防、辨識、應對並強化復原力。
遭遇霸凌時，受害者往往陷入自我懷疑，將不合理的對待歸因於自身能力不足。然而，60%的職場霸凌來自職位更高的加害者，反應霸凌的核心往往在於權力不對等，而非個人的過失，因此對抗霸凌有賴營造一個尊重與包容的組織文化。企業應對「不當行為」明確界定，並具體制定處罰機制。通過領導者以身作則，建立開放溝通的環境，讓員工能無懼報復的反應問題。同時，透過定期教育訓練，增能情緒與壓力管理以及員工協助方案(EAPs)，提升辨識和應對霸凌的能力，進一步減少潛在的衝突與傷害。
對個人而言，辨識霸凌是應對的第一步。當你感到自己的意見屢次被忽視、工作環境持續帶來壓力，或反覆受到不公平的待遇時，這可能是霸凌的信號。此時應詳細記錄事件的時間、地點、內容以及相關的證據，這不僅為反制行動奠定基礎，也能幫助自己釐清事實，避免過度內化責任。
應對霸凌不一定需要直接衝突，有時候簡短堅定的表達立場即可，例如善用「破唱片法」重覆具體的指出對方行為的不當，並請求改善。此外，尋求支持不可或缺，無論向信任的同事、親友傾訴，還是向組織內部的申訴管道反映，都能幫助受害者走出孤立情境。若內部解決無效，法律途徑與內部調職也是可行的選擇，以遠離有害環境。
職場霸凌造成的痛苦與傷害，是不可承受之重，但心理韌性是面對壓力自我重建的能力。通過接納痛苦、專注當下、重建支持網絡以及持續學習，個人可以逐步走出陰霾中走出，將創傷轉為成長復原力。對組織而言，只有打造真正安全、尊重的職場文化，才能讓工作場所成為員工成長與專業發展的健康空間，而非壓力與創傷的戰場。